2011-09-01 17:14:57
进入南玻时间不长，却不断听到有关“福利”的问题。有人说，南玻以前的福利很好，发的肥皂、毛巾、卫生纸多到用不了，后遇金融危机一纸取消，如今危机逐渐远去，福利却未见恢复；也有人说，南玻家大业大、财力丰厚，大事上花钱从不小气，却在员工福利这几个小钱上做起文章，斤斤计较。众说纷纭，听来都是对公司取消福利一事的不满之词。初听起来这些说法都挺有道理，我也曾跟大家一起忿忿不平，还暗自后悔自己没赶上“好时候”，如今只能听人家回忆“美好时光”。但随着工作的不断深入，我对南玻也有了更深的了解，对于这件事也有了自己不同的看法。
首先，我们要弄清楚什么是“员工福利”。《人力资源管理》一书中对“福利”有一个较为准确的定义：员工福利也称为额外福利，是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的额外报酬。其形式一般包括：职工个人财产保险，带薪休假，提供职工住房、住房公积金或住房补贴，职工餐厅、免费午餐或伙食补助，提供交通接送或交通补贴，带薪培训或外训补助，本企业股份、股票或期权优先权，娱乐或体育活动、组织公司旅游或提供疗养机构，节日礼金或实物分配等。由此可以看出，员工福利不仅仅局限于“肥皂、毛巾、卫生纸”，实际上实物分配只是“员工福利”一种较低层次上的体现。如果对照定义中提到的形式我们就会发现，其实公司已经为我们提供了很多：南玻的员工一直享有带薪年假、午餐补贴、免费班车、职工宿舍等福利形式，今年9月份公司更是加大力度，投入大量资金为员工缴纳了住房公积金、购买了补充医疗保险，这些其实都是“增加福利”的体现。从这一点上我们可以说，南玻的福利其实是很丰厚的。
其次，我们要明白“员工福利”不是一成不变的保健因素。所谓的保健因素是指在企业管理中，管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性。一直以来，人们更多地是把福利当成一种“无关绩效”的保健因素，即福利的目的就是吸引和保留员工，与员工的工作业绩无关。因此当我们说到“激励”时想到更多的是绩效考核、薪酬制度等一系列与激励机制联系密切的因素。但纵观管理学中形形色色的员工激励形式，我们可以说，有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够保持激励一直有效。我们在工作中也发现各种激励因素和保健因素都不是绝对的。工资报酬也许在一段时间内是非常重要的激励因素，但在获得基本满足之后也逐渐变为保健因素；同样，对于精神需求较高或物质积累较高的员工来讲，ag九游会的文化、企业的整体风尚也同样可以激励员工以更高的标准和要求来完成自己的工作，福利这种看似稳定的保健因素也可以起到激励员工的作用。因此，对于两因素间的关系转换，最重要的是着眼于分析员工的真正需求和需求的变化，从而在管理方法上不断创新。
再次，如何让“福利”转化为“激励”，成为员工成长的新动力。从南玻目前的现状来看，薪酬体系较为完整，员工工资收入有保障，但“激励”措施却略显不足。如果这个时候一味强调“全员福利”，福利也就只能发挥保健作用，即“人人有份”，福利只能使员工没有抱怨，却不能有效激励员工。想要福利真正成为“花小钱、办大事”的利民措施，就应把员工所获福利与其工作绩效挂钩。近期，公司组织了在优秀班组评选活动中成绩突出的班组成员参加野外拓展训练，这就是变“福利”为“激励”的体现。如果仅仅是组织一次普通的全员旅游，参与者可能只能得到简单的身心放松，但加进了“表彰先进”意味的活动，大家看重的就不再是旅游本身了。参与者将在这一活动中获得更多的快乐感和自我满足感，同时也大大激发起未能参与者的强烈需求，这无形中加深了员工和企业之间的心灵契约。在这种激励下，员工逐渐会不遗余力地为企业创造新的价值，这样的员工群体也就成为支撑企业不断向前的成长新动力。
总之，今天的南玻不是僵固不化的老国企，需要的不是大锅饭、一刀切，我们需要的是能够不断创造价值的员工，我们所有的激励形式将为“先进者”而设。不同工作表现的员工应该获得不同层次的福利待遇，这样才能使福利政策激励员工去争取更好的业绩。否则，与工作表现无关的福利只会演变成为平均主义大锅饭，对员工不但起不到激励作用，反而会助长其养成不思进取、坐享其成的作风。
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